電商行業(yè)怎么招到適合自己的人

本文主題淘寶,淘寶員工,淘寶問答。

相信馬上就要到一個新一輪的招聘時間了，對于電商行業(yè)來說，怎么找到最適合你自己的人是一個非常重要的事情，關于招聘規(guī)則的那些事，可以來跟幕思城電商一起了解一下，讓你更好的招到自己想要招的人。

馬上也要到招聘的時間了,在家也沒太多的事情.所以再寫一點東西吧,昨天更新了電商的求職者如何找到一份靠譜的工作,其實那篇文章是應該把招聘也進去的,但是后來覺得有些混亂,不利于大家的閱讀.所以我這里就再更一篇專門招聘的文章吧

我深知招聘這是一個龐大的話題,以及我本人的知識局限性,我并非專業(yè)hr,只是大學期間接受過人資方面的教育,工作后也有一些招聘的經(jīng)驗,也一直在做電商,主要從事電商運營及管理崗位.所以也只是在這里給大家分享我招人的一些經(jīng)驗,希望大家對大家招人有一定的幫助,請大家根據(jù)實際情況做自己的招聘規(guī)劃

首先,企業(yè)的招聘需要先清晰的認識企業(yè)自身,因為從企業(yè)的角度來說,招一個人就是一個人的成本.所以對于企業(yè)而言,拿錢少,干事多的員工是好員工、而現(xiàn)實是這個是不可能實現(xiàn)的,每一個人的能力代表了這個人要拿走的錢的數(shù)量.

所以,企業(yè)在招聘之前,一定要想清楚,我招這個人干嘛,他要替我解決什么問題?例如我今年需要招一個助理,我需要這個助理需要替我整理店鋪數(shù)據(jù)并制作成報表并在規(guī)定的時候發(fā)送到我的電腦上.只有這樣的清晰的定位才能清晰的建立出崗位畫像,以及對這個人的考評kpi,也只有這樣,你才能制定出一個招人的具體的招聘需求,更好更大機率的招你需要的人

以我剛才要招的助理距離,如果每天是把店鋪數(shù)據(jù)統(tǒng)計并制作成表格給我,我需要怎么寫招聘需求呢?

這里,我們把一個人的能力進行分層,底層基礎決定上層建筑

1、底層能力:學習力,執(zhí)行力

2、基礎能力:會使用電腦,能使用office,會編程加分

3、職業(yè)能力:懂電商后臺

為什么是這三種呢.

1,底層能力:這個能力與性格,與家庭,生活環(huán)境,個人意愿度有關系,但是底層能力是一切的基礎,是一個人對這個世界的認知,并與這個世界相處的方式.那為什么是學習力和執(zhí)行力呢?學習力是一個人接受新事物的速度與正確率,而執(zhí)行力則保證了事情的推進執(zhí)行速度、簡單來說缺乏這兩項能力的員工在公司的狀態(tài)大多數(shù)就是,兩耳不聞窗外事,事情交代下去總會遇到各種理由拖延和找借口完不成

2,基礎能力:這個能力是我們使用工具的能力和效率,簡單來說就是這個人壓根不會用電腦

3,職業(yè)能力:這個能力簡單來說是對業(yè)務的熟悉程度,很多年齡大的線銷售轉線上的運營,都會在這方面是強項,但在第二項上是弱項.你啥都知道,但是不會用電腦,不會用office

那么我們如何鑒別這三個能力是不是好呢?

1、底層能力:我們可以通過面試和學歷來鑒別,畢竟學歷目前是鑒別學習能力最有效的方式之一了(當然也有低學歷學習能力好的,這個可以在簡歷上看出來)

2、基礎能力:直接看對應操作和案例,或者通過面試提問其中的操作細節(jié)

3、職業(yè)能力:這個我就不過多解釋了,就是要懂基本的業(yè)務流程,指標,和其中的關系.例如店鋪營業(yè)額是怎么計算的?

那么一個簡單的招聘需求就出來

運營總監(jiān)助理

崗位職責

制作店鋪報表,并在規(guī)定的時間遞交給運營總監(jiān)

應聘要求

1、大專以上學歷

2、會使用office,釘釘,等辦公軟件,并有一定的數(shù)據(jù)清洗與分析能力

3、熟悉電商后臺,并對數(shù)據(jù)有一定的認知

4、有較好的學習能力和執(zhí)行力

薪資福利

這個大家根據(jù)自身的情況寫就好

公司介紹

這個大家根據(jù)自身的情況寫就好

在確定了以上的內容后,我們就可以進入招聘流程了

中小的電商企業(yè)招聘主要執(zhí)行的環(huán)節(jié)是

1、確定簡歷獲取渠道

2、鑒別/篩選簡歷

3、邀約面試者

4、面試者面談/筆試

5、面試者的入職引導

6、試用期員工考核

這是簡化版的流程,大一些的公司,會有背景調查,以及組織架構方面的崗位評估等等事情,這里就不一一展開了,感興趣可以去自行了解

一、確定簡歷獲取渠道

就和做店鋪一樣,你需要給你的招聘需求最大化的曝光,才能最大化的獲得求職簡歷嘛,只要能接觸到你要的求職者的渠道,你都可以發(fā).專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺我推薦:boss直聘,拉勾網(wǎng),智聯(lián)招聘.當然也可以在這種行業(yè)交流群內發(fā)招聘消息(注意提前與群主和管理員溝通)

二、鑒別所需簡歷

大家都知道,簡歷一般來說是經(jīng)過包裝的,我們需要對簡歷進行篩選和鑒別.那么如何做呢?

1、查看簡歷工作經(jīng)驗及崗位和附件

2、查看簡歷排版整潔與邏輯清晰度

3、查看簡歷基本信息

原因:

1,查看工作經(jīng)驗是快速鑒別這個人的工作經(jīng)驗,以此來推斷是否與崗位需求匹配,推斷的規(guī)則是:同平臺,同類目,同體量,同崗位.

2,排版與整潔與否,決定了這個人的思維邏輯與結構化能力是否較強,這兩項能力是大多數(shù)電商崗位所必須的,感興趣可以百度.

3,查看簡歷基本信息,并與前面的信息比較,尤其是畢業(yè)日期與各工作時間是否對上,如果基本確定ok,則可以邀約面試。

三、邀約面試者

邀約面試是一個職工與公司的第一次接觸,所以在這里需要對候選人有足夠的重視,具體的邀約步驟如下

1、準備邀約

1、電話邀約

2、短信邀約

3、郵件邀約

原因:

準備邀約內容,其包含:面試時間,面試地點,面試應帶資料,面試中途問題聯(lián)系人,以及面試流程.(其它可以自行添加)同時,出于對面試者的尊重及確保可以收到面試信息,需在電話,短信,郵件,三個渠道同時發(fā)送邀約.如果較忙的話,電話邀約可以簡潔一點,具體內容短信和郵件告知.

四、面試者面談/筆試

1、面試提醒

2、面試者接待

3、面試過程交談

4、筆試環(huán)節(jié)設計

原因:

1.面試提醒,一個面試者在投簡歷的時候,正常來說不會只投一家公司,所以在面試的前一天下午.需要電話/短信提醒面試者面試。

2,面試者接待,面試者在差不多要到了的時候,或者到達后,需要先進行接待.正常的禮儀環(huán)節(jié)為,引導至會議室,并倒水(不管你是老板還是hr,這是別人對公司的第一印象)

3,面試過程交談,主要是對項目經(jīng)驗,及能力的鑒別.這里的鑒別我說一個我常用的方式:先問項目細節(jié),再問項目戰(zhàn)略,然后問項目學習成果.最后測試這個結果.例如還是運營助理,簡歷上寫有在大學開過淘寶店,那么這個時候我首先會問,營業(yè)額的計算公式?你為什么開店?你在這個開店中間學到了什么?當然,最重要的,如果ok的話,記得問下最快入職時間。

4,設計筆試環(huán)節(jié),部分崗位是需要筆試的,例如運營完全就可以做一個基礎運營知識給來面試的運營填寫,這樣可以大幅度降低運營的面試時間.因為我相信細節(jié)決定成敗,一個直通車扣費公式都不知道的運營,我很難想象他能開好直通車.所以這個試卷的設計,其實就是一些業(yè)務邏輯基礎細節(jié)問題,和工作操作細節(jié)問題即可。

五、面試者的入職引導

1、入職通知的發(fā)放

2、未入職員工安撫

3、報道流程通知

原因:

1,入職通知的發(fā)放,要告知對應的入職時間,薪資,崗位,等重要信息.

2,未入職員工安撫,面試面試者不可能只是面試了一家公司,為了防止中途拒絕入職報道,所以在還未入職期間,可以和員工聊聊工作和公司,并且把準備好的工位這些拍給員工看(這個步驟沒人事可以不做)

3.報道流程通知,在報道時間當天,需要提前等候員工到達,辦法好入職手續(xù)后,需要介紹公司或者部門同事認識,正常情況下會在當晚安排一次聚餐以拉近員工距離

六、試用期員工考核

1、具體解決問題有沒有得到解決

2、對應工作能力是否沒問題

3、是否超額完成了任務

4、對方自我感覺如何

5、直屬上級反饋情況

原因

1,具體解決問題有沒有得到解決,直接反應就是你需要他解決的問題有沒有進展,或是是不是完成了這是重點,結果說明絕大部份的實力.

2,對應工作能力是否沒問題,簡歷上的工作經(jīng)驗,所對應的能力,是不是在工作中都表現(xiàn)了出來,熟練度如何.這代表了簡歷的水分.

3,是否超額完成了任務,在原定基礎上是否有創(chuàng)新和完成了更高目標.這代表了實際的工作能力上限測試.

4,對方自我感覺如何,員工對公司的評價與認知如何,確定員工不會離職.

5,直屬上級反饋情況,員工的直屬上級如何評價這個員工(老板可以自評感受)以確保員工的工作狀態(tài)正常

看完上面估計部分人會覺得這是大公司的做法,中小企業(yè),尤其是小企業(yè)沒辦法做.我不否認部分小企業(yè)不能完全做到這些、但是我想說的是,文章是固化的、方法永遠只能指導實踐,根據(jù)企業(yè)實際情況去做即可.當然,這里告訴各位一句,請和對待客戶一樣對待員工,他們是另一種客戶,請尊重他們.現(xiàn)在這個社會已經(jīng)不存在誰比誰高人一等了,大家只是社會分工不同。

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