如何看待員工的流失-怎么防止[不正常]流失

本文主題團隊管理,淘寶獎金,淘寶問答。

員工離職的原因千奇百怪，林林總總，馬云曾經(jīng)說過，員工流失兩個原因：一個是錢沒給到位，一個是心委屈了。

第一個錢的原因

我想說的是：大家都還不是上市公司，都沒什么錢，更尤其我們經(jīng)常是本來賬上還是有一些流水在的，結(jié)果一發(fā)工資，沒了…

很多問題，其實都是牽一發(fā)而動全身的，關(guān)于工資的問題，其實說白了，就是績效問題，作為老板角度，我發(fā)你工資，你就得把工作干好；

作為員工角度：我上有老，下有小，還有老婆要養(yǎng)，還得天天加班（有些人是人在加班，但是事情沒咋地做），那個誰誰誰做成這樣還這么高的工資，你為啥不給我加工資。

我們工資分三塊：底薪+績效獎金+其他獎金，績效獎金分兩大塊：

一塊是團隊業(yè)績獎金，也就是說根據(jù)團隊的銷售目標和毛利目標完成情況來發(fā)的，100%完成，就發(fā)滿額，超額完成，就多發(fā)，沒有完成的發(fā)部分。

第二塊：是崗位績效獎金，比如說推廣的，主要考核流量、點轉(zhuǎn)、roi的數(shù)據(jù)，流量數(shù)據(jù)是根據(jù)銷售和流量規(guī)劃來的，點轉(zhuǎn)主要靠行業(yè)均值對標（點擊率我這邊的滿分是類目平均點擊率的1.2倍）；

其他獎金是變動獎金，主要是用來平衡用的。我們剛開始設(shè)薪資的時候，最怕兩點：1個是多發(fā)了，1個是少發(fā)了。所以我們一開始就是按照盡可能少發(fā)的算法來，為了穩(wěn)定團隊士氣，我們一般是會通過增加其他獎金來盡可能讓其總收入不低于行業(yè)薪資均值的。

當然部分員工業(yè)績連續(xù)幾個月最高、或者是年中促雙十一加班辛苦費啥的也會在其他獎金里去做增加。后來這一塊變動獎金就被我留存至今，主要是用來平衡和個人獎勵用。

聚友提問：

其他獎金都包括哪一些？

緩緩（風(fēng)騎士）：

包括：1、連續(xù)業(yè)績第一；2、師傅帶的徒弟業(yè)績最優(yōu)；3、對團隊做出重要貢獻（非個人工作范圍）以及活動大促獎勵，以及工作最努力獎之類。說白了，一句話：就是看老板心情，其他的，無非就是發(fā)的借口。

我們每個季度都會有一個述職評分機會，評分最高的都會有工資提一檔的機會，表格里最主要的是要講真實的案例和具體的數(shù)據(jù)，尤其是滿分和低分，要有實際事件或者實際的業(yè)績數(shù)據(jù)指標來支持你自評滿分或者支持上級給下一級評滿分。

總之：一切圍繞數(shù)據(jù)和業(yè)績來，避免了扯皮的現(xiàn)象，你薪水低，就是一個原因：業(yè)績不好，要想漲薪，提業(yè)績，要想升職，業(yè)績一定要名列前茅，還要三觀正，在團隊里有影響力。

再講“心委屈”了

在我自己的概念里，老板是團隊的頭，有2個非常重要的任務(wù)就是：1、提供團隊良好的辦公氛圍（硬件和軟件，硬件是辦公場地、辦公設(shè)備等，軟件是要隨時調(diào)節(jié)員工的辦公氣氛，甚至還需要和狀態(tài)不好的員工聊天溝通，調(diào)節(jié)他們的工作狀態(tài)）2、掃清影響團隊或者員工工作效率的外部障礙。

當然還有更重要的是要指引團隊走向一個好的方向（說白了就是公司戰(zhàn)略，）等等，現(xiàn)在不講戰(zhàn)略或者其他幾個也是非常重要的任務(wù)的原因是不想跑題，所以請大家見諒。

當然這一部分是我每天晚上下班回家之前，必須要時刻反省的，我們大家都是凡人，所以都會有狀態(tài)不好，和下面的員工過一些方案的時候語氣不好，或者是遇到幾個員工反對你的一些想法，或者是計劃的時候都會生氣甚至暴躁的情況。

晚上夜深人靜的時候，我都要好好想想，是不是自己沒有做好，是不是自己的某一些話讓員工誤解了或者是不是自己說話的語氣太重了。

當然更多的是回憶一下和他們溝通的時候，他們員工和員工之間的狀態(tài)如何，是不是出現(xiàn)情緒或者是配合上的問題（因為白天的時候我們都忙于具體的事務(wù)，所以在這方面的觀察上會有很多沒有留意的時候，我一般都是晚上的時候回憶，然后記在一個專門的保密的本子上。

這個算是我的工作日記，這個本子就是專門寫這些自省和思考的本子，每周的時候都會翻出來看一看，對，是每周，每周都必須看一遍，不然你會發(fā)現(xiàn)買了本子，結(jié)果一年后，這個本子只寫了幾頁）。這個本子我一般都放辦公室固定的地方。

當然有些人用word，我個人而言，比較喜歡手寫，因為手寫的過程，會有一個深度思考的過程，用電子稿的話，思考就沒手寫的那么深。

其實如果能這樣做的話，我相信你的員工心委屈的情況出現(xiàn)得就少，就算心里有委屈，你也都能發(fā)現(xiàn)和化解，當然，這個是我自己的做法，同樣，我也不能說我自己做得有多好，或者是我的方法一定是有多有效，畢竟這個說白了，是員工自己的心里的想法的事兒，很多情況下也都是隱藏著不顯露出來。

所以我只能說，每天每件事都是修行。

如何防止員工的“不正常”流失

其實上面第二點，我已經(jīng)在努力去防止了，但是我覺得還是要列一些我以前犯過的錯，走過的坑。

1、制定一堆在我們自己看來很好的規(guī)則或者流程，但是實際上愚蠢透頂，或者能把員工逼瘋。

2、無差別對待員工，這會對優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃?！保?，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

3、容忍員工的不良表現(xiàn)，團隊的真實實力取決于其最差的員工。所以在季度績效考核中，連續(xù)2個季度分值墊底的，要談話，第三個季度還是墊底的，直接就淘汰。

4、要肯定員工的成績，這個我就不解釋了。

5、不關(guān)心員工。小型創(chuàng)業(yè)團隊，老板要用情來留人，本來電商的工作壓力就大，誰會愿意在一個只知道讓你死命干活不顧你死活的老板下面做事呢？

6、工作毫無樂趣。尤其是小型創(chuàng)業(yè)公司，老板有時候也要多在團隊里開開玩笑什么的，中午吃完飯，留半個小時組織員工玩玩小游戲啥的。

其實這些小小的舉動，會讓員工覺得雖然工資不高吧，工作壓力也大，但是至少還挺開心的，但是這里我比較反對組織的活動是老板自己最喜歡的，這會適得其反的。

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