面對(duì)最非標(biāo)的HR行業(yè) SaaS服務(wù)該怎么做？

對(duì)于SaaS行業(yè)來(lái)說(shuō)，“服務(wù)” 很像iPhone 6S的那個(gè)S。

產(chǎn)品的基本結(jié)構(gòu)沒(méi)有重大改變。

但新的特性讓產(chǎn)品表現(xiàn)擁有了較大的提升，與前代拉開差距。

本文來(lái)自峰瑞資本企業(yè)服務(wù)早期項(xiàng)目投資人田里，與互推網(wǎng)創(chuàng)始人李杰來(lái)的分享。

1999年，Salesforce在美國(guó)成立，按需收費(fèi)的模式為傳統(tǒng)軟件服務(wù)商在 。

com時(shí)代提供了另一種可能。

隨著時(shí)間推移，“SaaS+ 服務(wù)” 的模式逐漸為中國(guó)本土的SaaS團(tuán)隊(duì)所采用。

對(duì)于SaaS行業(yè)來(lái)說(shuō)，“服務(wù)” 很像iPhone 6S的那個(gè)S。

產(chǎn)品的基本結(jié)構(gòu)沒(méi)有重大改變。

但新的特性讓產(chǎn)品表現(xiàn)擁有了較大的提升，與前代拉開差距。

然而，面對(duì)市值接近500億美元的Salesforce，集體估值僅為35億美元的中國(guó)SaaS行業(yè)多少還是有些失落。

除了起步晚，未能精確瞄準(zhǔn)痛點(diǎn)也限制了這類創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展。

以針對(duì)HR行業(yè)的SaaS為例。

招聘領(lǐng)域中有不少做ATS（Applicant Tracking System）的SaaS產(chǎn)品，常見發(fā)展路徑為先推出效率工具獲客，再搭建交易平臺(tái)促成信息流動(dòng)。

然而中國(guó)的中小企業(yè)主對(duì)純軟件并沒(méi)有很強(qiáng)的付費(fèi)意愿。

他們需要提升效率，但更需要解決問(wèn)題的方案。

在HR互助社區(qū) “互推網(wǎng)”（hrhutui.com）創(chuàng)始人李杰看來(lái)，相比純粹的軟件產(chǎn)品，企業(yè)更希望獲得解決實(shí)際工作痛點(diǎn)的服務(wù)。

而這又與HR行業(yè)本身的非標(biāo)準(zhǔn)化極度吻合：針對(duì)HR的SaaS在起步階段還很難利用軟件替代服務(wù)，達(dá)到SaaS效應(yīng)。

只有在人工服務(wù)的過(guò)程中，不斷去把這些環(huán)節(jié)切得更細(xì)，理出標(biāo)準(zhǔn)化的做法，幫助用戶形成習(xí)慣。

最后把這些已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的動(dòng)作用軟件產(chǎn)品來(lái)替代，解放出人工服務(wù)的投入。

HR SaaS：to C易撕逼，不如好好做to B？春節(jié)一過(guò)，兩家渠道招聘服務(wù)公司立即開撕。

但回顧整個(gè)HR行業(yè)的戰(zhàn)爭(zhēng)史，這樣的口水戰(zhàn)實(shí)在是不值一提。

田：上個(gè)月幾家招聘領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)公司再次成為創(chuàng)投圈焦點(diǎn)。

從兩家招聘網(wǎng)站的口水戰(zhàn)中，你看到舊有的渠道模式有哪些不足？李：在我看來(lái)，線上招聘發(fā)展至今主要經(jīng)歷了如下兩個(gè)階段：第一階段：解決信息不對(duì)稱問(wèn)題，讓招聘或求職信息進(jìn)行單向流動(dòng)。

以前的用人單位要招聘，會(huì)在公司門口或者各種公告欄中張貼招聘啟事，求職者前往應(yīng)聘。

這導(dǎo)致企業(yè)和求職者間的信息極不對(duì)稱。

以51Job、智聯(lián)等為代表的招聘平臺(tái)，把原先存在線下的這些招聘需求和求職需求搬至線上，解決信息不對(duì)稱。

然而，這些信息的流動(dòng)都是單向的。

一方面，當(dāng)求職者看到職位描述時(shí)，只能按自己的理解去投遞簡(jiǎn)歷。

另一方面，企業(yè)HR只能到簡(jiǎn)歷庫(kù)中按照自己的理解去尋找人才。

匹配效率以及精準(zhǔn)度問(wèn)題成了招聘最大的痛，HR的大量工作都放在篩選簡(jiǎn)歷上。

大量時(shí)間放在篩選簡(jiǎn)歷上，匹配效率成為HR最大的痛。

第二階段：提高求職者和企業(yè)職位匹配效率或精準(zhǔn)度。

以拉勾等為代表的垂直行業(yè)招聘公司，從行業(yè)上把求職和招聘范圍縮小至更精確的范圍內(nèi)。

另一類以Linkedin、脈脈等為代表，通過(guò)增加社交和互動(dòng)的方式來(lái)推進(jìn)信息在企業(yè)HR和求職者的雙向流動(dòng)。

除此以外，獵聘通過(guò)引進(jìn)獵頭這個(gè)角色來(lái)提升中高端人才和崗位的匹配度，以 “e成” 為代表的招聘服務(wù)則通過(guò)智能算法來(lái)提升匹配效率。

從去年開始，互推模式逐步興起。

這類模式主要利用HR這個(gè)群體接觸過(guò)的閑置人才資源、專業(yè)技能，來(lái)提升求職者和崗位需求的匹配效率以及精準(zhǔn)度。

田：你的經(jīng)歷非常特別。

2006年大學(xué)畢業(yè)后在華為深圳總部從事軟件開發(fā)，之后到浙大網(wǎng)新組建了一支規(guī)模僅次于阿里的數(shù)據(jù)庫(kù)團(tuán)隊(duì)。

2010年從程序員轉(zhuǎn)型為HRD，管理?yè)碛薪?000人的網(wǎng)新，還考入浙大MBA學(xué)習(xí)。

背靠這兩種截然不同的身份，你覺(jué)得創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該如何用技術(shù)手段提高HR的工作效率，幫助他們贏得尊敬和成就感？李：近年來(lái)HR領(lǐng)域出現(xiàn)了很多非常成功的SaaS公司。

在美國(guó)，就有Workday，Gusto（ZenPayroll），Zenefits，SuccessFactors，Taleo。

國(guó)內(nèi)也逐步開始有一些HR SaaS公司嶄露頭角。

HR SaaS走熱的背后，是企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值提升的期望、HR個(gè)人職業(yè)發(fā)展訴求帶來(lái)的必然產(chǎn)物。

以Zenpayroll為代表的HR SaaS一直以來(lái)都受到VC追捧。

傳統(tǒng)HR的職能分為3個(gè)部分：服務(wù)功能、管理功能以及業(yè)務(wù)功能。

服務(wù)功能是人力資源管理中的日?；A(chǔ)事務(wù)性工作，比如招聘中的簡(jiǎn)歷篩選及面試安排、員工勞動(dòng)合同簽訂、考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、五險(xiǎn)一金繳納、工資單制作等等。

管理功能是HR在人才的選育用留上代表公司行使的職能，比如企業(yè)文化的宣導(dǎo)貫徹、各種HR政策和方案的制定、執(zhí)行情況的監(jiān)管和改進(jìn)等等。

而業(yè)務(wù)功能更多與企業(yè)的商業(yè)活動(dòng)有關(guān)，讓人力資源成為驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的力量，比如HR如何深入業(yè)務(wù)，然后結(jié)合不同的業(yè)務(wù)特性，協(xié)助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)不斷提升戰(zhàn)斗力和凝聚力。

近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)都實(shí)行了HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），正順應(yīng)了這種潮流。

縱觀HR的3個(gè)職能，對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的功能應(yīng)屬管理功能和業(yè)務(wù)功能。

然而，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)有80% 的精力消耗在服務(wù)功能上。

隨著今年國(guó)內(nèi)人力資源成熟度的提升、人力成本的上漲，不論是企業(yè)還是HR個(gè)人，都希望把HR的重心從服務(wù)功能中解脫出來(lái)，更大地發(fā)揮其管理功能和業(yè)務(wù)功能。

因此，很多管理成熟度較高的大企業(yè)把這些服務(wù)外包給傳統(tǒng)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。

但這種模式很難大規(guī)模復(fù)制：傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)的收費(fèi)往往都很貴， 中小企業(yè)很難承擔(dān)。

將一部分HR服務(wù)外包給傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)，代價(jià)是中小企業(yè)難以承擔(dān)的。

基于這樣的現(xiàn)狀，一些成本低、效率高、且能為HR減少服務(wù)壓力的SaaS產(chǎn)品開始逐步彰顯其價(jià)值，比如減輕找簡(jiǎn)歷篩簡(jiǎn)歷壓力的招聘類SaaS產(chǎn)品、進(jìn)行五險(xiǎn)繳納和管理的社保類SaaS產(chǎn)品等。

由于和傳統(tǒng)SaaS類別相比（如CRM、ERP等），針對(duì)HR的SaaS在起步階段還很難利用軟件替代服務(wù)，達(dá)到SaaS效應(yīng)（Software as a Service，軟件即服務(wù)），因?yàn)樵綡R提供的人工服務(wù)過(guò)于非標(biāo)準(zhǔn)化。

因此，這類產(chǎn)品會(huì)有比較明顯的服務(wù)特性，即從 “SaaS+ 服務(wù)” 的模式開始。

當(dāng)投入在服務(wù)功能上的精力得到較好的釋放后，HR就可以更精細(xì)化地進(jìn)行發(fā)揮其管理功能和業(yè)務(wù)功能，提升企業(yè)在人力資源管理效率，簡(jiǎn)化流程。

這時(shí)，過(guò)程管理類的SaaS產(chǎn)品就會(huì)發(fā)揮出其價(jià)值，比如招聘過(guò)程管理、績(jī)效管理、員工職業(yè)發(fā)展、薪酬和人力成本分析等。

這些領(lǐng)域?qū)R更深層次的專業(yè)度要求會(huì)比較高，所以以 “軟件 + 咨詢” 作為形態(tài)的產(chǎn)品會(huì)更受歡迎。

田：招聘只是HR六大技能板塊的一個(gè)。

當(dāng)初為什么會(huì)選擇從HR互相推薦簡(jiǎn)歷，切入這個(gè)領(lǐng)域？李：招聘是HR最重要的職能之一，也是絕大多數(shù)企業(yè)的痛點(diǎn)。

在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)不得不花大價(jià)錢到各種招聘渠道購(gòu)買簡(jiǎn)歷套餐，然后進(jìn)行 “大海撈針” 的工作。

在下載、溝通大量的簡(jiǎn)歷后，HR才可能能錄用到一個(gè)合適的人才，但那些沒(méi)有用上的簡(jiǎn)歷就變成了閑置資產(chǎn)。

因此，HR之間會(huì)組建微信群、QQ群，相互推薦人選進(jìn)行資源互換。

但這種自發(fā)社群由于參與人數(shù)、實(shí)時(shí)性以及檢索便利性等方面的限制，很難解決大家相互推薦的需要。

所以，我們希望能通過(guò)搭建平臺(tái)的方式，解決HR的需求。

互推簡(jiǎn)歷是HR行業(yè)長(zhǎng)久以來(lái)的慣例。

囿于平臺(tái)規(guī)模的限制，這一活動(dòng)原本只在小范圍展開。

從招聘結(jié)果來(lái)看，基于HR間的相互推薦更容易找到合適的人選。

這是由于平臺(tái)中的需求方、供給方都是同一群人，對(duì)職位和候選人的認(rèn)知會(huì)比較接近，也會(huì)有更多共同語(yǔ)言。

同時(shí)，HR是一個(gè)需要不斷更新技能的行業(yè)，互相學(xué)習(xí)、幫助的社群顯得十分重要。

因此，面向HR的交易市場(chǎng)冷啟動(dòng)會(huì)比其他類型的交易市場(chǎng)要快。

除了HR群體，求職者也會(huì)受益于這樣的機(jī)制，找到更合適的去處。

在征得面試過(guò)但沒(méi)有錄用的求職者同意后，HR可以用自身的專業(yè)技能和更廣泛的渠道，幫助他們尋找到更合適的去處，并給予職業(yè)發(fā)展方面的建議。

面對(duì)最非標(biāo)的HR行業(yè)，SaaS的服務(wù)應(yīng)該怎么做？田： “SaaS+ 服務(wù)” 概念被越來(lái)越多人提起。

但過(guò)重的服務(wù)與SaaS效應(yīng)有些背道而馳。

你如何看待這個(gè)問(wèn)題？SaaS+ 服務(wù)，成為近年來(lái)SaaS行業(yè)最熱門的議題。

李：SaaS的終極效應(yīng)一定會(huì)在企業(yè)服務(wù)上被發(fā)揮出來(lái)。

只是出于一些現(xiàn)實(shí)原因，很多方向的SaaS產(chǎn)品從Software+Service的角度切入會(huì)更容易被用戶接受。

拿HR領(lǐng)域的SaaS舉例。

相比純粹的軟件產(chǎn)品，企業(yè)更希望獲得能解決實(shí)際工作痛點(diǎn)的服務(wù)。

比如制作工資單， 原來(lái)很多HR線下用Excel統(tǒng)計(jì)感覺(jué)也算方便，所以盡管薪酬SaaS產(chǎn)品的功能會(huì)比Excel好用，很多企業(yè)也沒(méi)有太強(qiáng)的動(dòng)力去使用這個(gè)SaaS產(chǎn)品。

但如果你的SaaS產(chǎn)品能配套提供合法合理進(jìn)行個(gè)稅籌劃的服務(wù)或方案，就會(huì)受歡迎得多。

因?yàn)檫@才是薪酬HR工作最痛的。

其次，人力服務(wù)不夠標(biāo)準(zhǔn)化。

不論是HR、財(cái)務(wù)還是法務(wù)，對(duì)專業(yè)要求很高，看似簡(jiǎn)單的一項(xiàng)工作也由很多環(huán)節(jié)組成的。

國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)在這些環(huán)節(jié)中的成熟度和規(guī)范度還比較弱，做法不夠統(tǒng)一。

因此，初創(chuàng)企業(yè)在切入不夠標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)節(jié)時(shí)，不能全依賴軟件的力量，而是需要人工服務(wù)的力量去完成，甚至需要投入很重的服務(wù)。

在人工服務(wù)的過(guò)程中，不斷去把這些環(huán)節(jié)切得更細(xì)，理出標(biāo)準(zhǔn)化的做法，幫助用戶形成習(xí)慣。

最后把這些已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的動(dòng)作用軟件產(chǎn)品來(lái)替代，解放出人工服務(wù)的投入。

在切入不夠標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)節(jié)時(shí)，不能全依賴軟件的力量，而是需要人工服務(wù)的力量去完成，甚至需要投入很重的服務(wù)。

還有，在國(guó)內(nèi)的目前階段，很多企業(yè)主，尤其是中小企業(yè)主，對(duì)于純軟件的付費(fèi)意愿還不夠強(qiáng)。

與此相同的還有傳統(tǒng)企業(yè)主。

他們也沒(méi)有太強(qiáng)的付費(fèi)習(xí)慣，對(duì)成本極為敏感，會(huì)盡可能避免在軟件上的大型支出。

相比之下，對(duì)于看得見、能直接解決痛點(diǎn)的服務(wù)，他們的付費(fèi)意愿會(huì)強(qiáng)得多。

人才互推要解決的是企業(yè)招聘需求和候選人匹配效率和精準(zhǔn)度的難題。

理論上，格式化的職位簡(jiǎn)介（JD）、簡(jiǎn)歷是可以通過(guò)一定的維度和算法進(jìn)行匹配的。

但現(xiàn)實(shí)是候選人的簡(jiǎn)歷往往不夠標(biāo)準(zhǔn)化。

舉幾個(gè)例子，比如候選人的簡(jiǎn)歷上期望工作地點(diǎn)一般是到城市，但往往HR在下載了簡(jiǎn)歷溝通之后會(huì)發(fā)現(xiàn)：候選人住城市最北邊，而企業(yè)是在最南邊。

招聘工作到這里就停滯了，并不會(huì)進(jìn)行面試等環(huán)節(jié)。

HR下載、審閱簡(jiǎn)歷的時(shí)間就被浪費(fèi)了。

再比如，候選人簡(jiǎn)歷上注水的情況也比較普遍。

而相對(duì)一份 “冷冰冰” 的簡(jiǎn)歷，人是活的。

很多訴求或者實(shí)際情況往往不會(huì)被寫入到簡(jiǎn)歷中去，只有溝通過(guò)才能發(fā)覺(jué)出來(lái)。

招聘從來(lái)都不是一件冷冰冰的事。

在人才互推過(guò)程中，我們的用戶在推薦人才時(shí)需要寫推薦評(píng)語(yǔ)，而這些評(píng)語(yǔ)來(lái)自于實(shí)際面試或溝通中。

一份帶有專業(yè)人士推薦意見的簡(jiǎn)歷，就相當(dāng)于已經(jīng)有人幫你面過(guò)一輪了，會(huì)更精準(zhǔn)，感覺(jué)上也更溫暖。

通過(guò)技術(shù)力量，我們也逐步集成了基于職位和簡(jiǎn)歷之間算法，幫助HR更好地完成互助。

全國(guó)有接近1500萬(wàn)的HR群體，如果把這個(gè)群體的閑置技能最大化，并且能在相互幫助中不斷提升技能，可以提高這一行業(yè)的社會(huì)價(jià)值。

田：招聘領(lǐng)域中有不少專門做ATS（Applicant Tracking System）的SaaS產(chǎn)品。

理論上當(dāng)使用該產(chǎn)品的客戶較多時(shí)，簡(jiǎn)歷就有可能在平臺(tái)內(nèi)部流動(dòng)起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)交易平臺(tái)。

對(duì)于這樣的潛在競(jìng)爭(zhēng)，你怎么看？李：一個(gè)完整的招聘過(guò)程可以切分成這些環(huán)節(jié)：招聘需求管理、職位管理、候選人管理、渠道管理、面試管理、Offer管理、雇前體檢和背調(diào)管理、入職管理。

大部分時(shí)下的ATS都為特定環(huán)節(jié)提供了工具。

從企業(yè)用戶的認(rèn)知角度，一開始ATS會(huì)被視為能帶來(lái)效率提升的軟件。

而類似互推的模式，則會(huì)被視為可以帶來(lái)人才的交易平臺(tái)。

從大部分企業(yè)面臨的招聘痛點(diǎn)來(lái)說(shuō)，后者更容易被用戶接受。

相較于ATS，從交易平臺(tái)切入的 “SaaS+ 服務(wù)” 更容易觸碰用戶痛點(diǎn)。

正如你提到的，真正野心大的ATS絕不只是想把這些工具簡(jiǎn)單地搬到云上面。

他們有更大的目標(biāo)：當(dāng)積累起一定規(guī)模的企業(yè)客戶之后，打破這些企業(yè)之間的壁壘，讓企業(yè)之間能把閑置的資源進(jìn)行共享，形成協(xié)同效應(yīng)。

所以，大部分ATS的發(fā)展路徑是先出SaaS工具，然后鼓勵(lì)企業(yè)客戶綁定各種招聘渠道的賬號(hào)密碼或上傳候選人簡(jiǎn)歷，解決人才sourcing的問(wèn)題。

我們更看好另一條路：先提供交易平臺(tái)，通過(guò)HR互助推薦閑置人才的形式解決sourcing的問(wèn)題。

再提供SaaS工具，以提高用戶粘性和生命周期。

這種直接切用戶痛點(diǎn)的方式，可以給用戶留下比較深的品牌印象——提供的是服務(wù)，而不是工具。

此外，由于人才互推是一個(gè)供給端比需求端更為重要的事情。

交易平臺(tái)上人才的數(shù)量、廣度，直接決定了平臺(tái)的活躍度。

而先做交易平臺(tái)可以很好地聚集供給端，在獲客速度與成本方面都擁有很強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。

相較于齒輪（效率工具），企業(yè)用戶更愿意為看得見的手（服務(wù)）買單。

此外，ATS一般積累的都是企業(yè)客戶。

從數(shù)據(jù)隱私角度和動(dòng)力來(lái)看，以企業(yè)行為去主動(dòng)打破企業(yè)間壁壘，讓閑置人才資源流動(dòng)起來(lái)，難度遠(yuǎn)大于通過(guò)HR個(gè)人來(lái)完成。

HR領(lǐng)域的Airbnb會(huì)長(zhǎng)什么樣？田：你剛才提到無(wú)論是ATS還是 “人才互推”，最終的目標(biāo)之一都是打破企業(yè)之間的壁壘，進(jìn)行一定程度的閑置人才資源共享，從而發(fā)生協(xié)同效應(yīng)。

企業(yè)老板能支持這事嗎？李：這個(gè)問(wèn)題需要從這么幾個(gè)方面來(lái)看：首先，共享經(jīng)濟(jì)正在影響各行各業(yè)。

但每當(dāng)這種新型經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)入特定行業(yè)的時(shí)候，肯定會(huì)受到相關(guān)利益控制方的不支持甚至抵制，比如Uber受到了來(lái)自政府和出租車公司的壓力，Zenefits受到了來(lái)自政府和傳統(tǒng)保險(xiǎn)中介公司的壓力，ZenPayroll則讓很多人擔(dān)心泄露薪資。

這是非常正常的局面。

但隨著時(shí)間推移，用戶逐步享受到共享經(jīng)濟(jì)的便捷，就會(huì)逐漸包容這類產(chǎn)品、服務(wù)。

Zenefits等創(chuàng)業(yè)公司自問(wèn)世以來(lái)就備受爭(zhēng)議，甚至受到同行的打壓。

其次，從供應(yīng)端的人才資源來(lái)看，我們倡導(dǎo)推薦出來(lái)的簡(jiǎn)歷是推薦者所在企業(yè)用不上的，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)屬于閑置資產(chǎn)。

另外，這兩年整個(gè)招聘的大環(huán)境已經(jīng)由原來(lái)的 “人才找工作” 轉(zhuǎn)變成了 “HR找人才”。

很多HR變得越來(lái)越銷售導(dǎo)向，主動(dòng)出擊通過(guò)Linkedin、脈脈或者其他各種圈子積累起自己的求職者人脈，這些人才資源一定程度上是屬于HR個(gè)人的。

另外，在用工模式方面，隨著人力成本的上漲和企業(yè)用工形式的更開放，一個(gè)員工服務(wù)多家企業(yè)的現(xiàn)象也會(huì)越來(lái)越多，進(jìn)而成為一種常態(tài)。

最后，許多人看到了這一職位光鮮的一面，卻很少注意到大量的基層HR。

有限的平臺(tái)導(dǎo)致他們不論是在待遇還是工作成就感上都不盡如人意。

待遇都好理解。

在工作成就感上，不少HR費(fèi)很大勁接觸候選人，聊了之后，由于工作地點(diǎn)不匹配、待遇給不起等原因最后沒(méi)錄用，工作上的挫敗感是比較強(qiáng)的。

對(duì)于這樣的HR，我們希望為他們提供人才互推的平臺(tái)，進(jìn)一步幫助求職者，并通過(guò)推薦成功所獲得的回報(bào)提升工作成就感。

HR行業(yè)并不永遠(yuǎn)光鮮亮麗。

許多基層HR由于缺乏合適的平臺(tái)，工作成就感無(wú)法保證。

田：在做這件事的時(shí)候，你碰到最大的困難是什么？李：和大部分撮合信息的工具一樣，最大的困難是如何在創(chuàng)業(yè)初期解決供給端的問(wèn)題。

由于產(chǎn)品本身的體驗(yàn)度還有提升空間，以及對(duì)新興平臺(tái)缺乏信任度，起初拉新并不容易。

比如在產(chǎn)品上，一開始用戶上傳簡(jiǎn)歷需要填寫幾個(gè)關(guān)鍵信息，然后以附件的形式上傳文件。

為了提高用戶體驗(yàn)，我們開發(fā)了高精度簡(jiǎn)歷智能解析和抓取工具，使用戶的上傳動(dòng)作由原來(lái)的1分鐘變成了1秒鐘，并在供給過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化和智能化、需求方反饋機(jī)制、運(yùn)營(yíng)策略等方面不斷改進(jìn)。

從目前的數(shù)據(jù)上來(lái)看，這些改進(jìn)都極大地提升了供給側(cè)的表現(xiàn)。

2月的供給量相比1月提升了近600%。

田：目前很多HR SaaS產(chǎn)品雖然切入點(diǎn)不一，但很多都想著未來(lái)進(jìn)入HR的其他模塊。

你是否有這方面的打算？李：HR從模塊上來(lái)分，可被分為：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系。

很多企業(yè)會(huì)按照差不多員工人數(shù)百分之一來(lái)配置HR的人數(shù)。

在大部分中小企業(yè)中，這六大模塊都會(huì)集中一兩個(gè)HR身上。

但如果使用A公司的招聘SaaS，B公司的薪酬SaaS，用戶使用工具的效率會(huì)受影響。

連通，是未來(lái)HR SaaS的必然趨勢(shì)。

另一方面，HR的6大模塊中很多模塊都是比較相關(guān)的，比如招聘offer里的數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、社保數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)等都會(huì)影響薪酬工資單。

所以對(duì)于已經(jīng)積累的客戶，為他們提供較為完整的工具還是有必要的。

未來(lái)我們也會(huì)進(jìn)入HR的其他領(lǐng)域。

由最痛的招聘切入快速聚集起大量的HR用戶，促成互助或交易形成粘性，然后橫向切入HR其他模塊，形成 “HR互助 +SaaS自助” 的價(jià)值鏈。

最后，縱向進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)IT之外的其他垂直行業(yè)。

原創(chuàng)文章，作者：峰小瑞

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